このコーナーでもご紹介しましたが、昨年１０月２３日にマタニティ・ハラスメント（マタハラ）について、最高裁判決がありました。
最高裁判決を受けて、平成２７年１月２３日、厚生労働省は、妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益的取扱いに関し、いわゆる男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の解釈通達の一部を改正しました。
これは、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益的取扱いがなされた場合は、原則として、妊娠・出産等を「理由として」不利益的取扱いがなされたものと解される、すなわち違法、というものです。ただし、業務上の必要性がある場合と、不利益的取扱いにより労働者に有利な影響が存在し、かつ当該労働者が同意している場合は例外となります。
もっとも、「契機として」は、時間的に近接しているかどうかによって判断するとされたものの、具体的な期間等については明らかではありませんでした。
そうしたところ、昨日（３月３０日）、上記解釈通達について、厚生労働省のウェブサイトにＱ＆Ａがアップされました。
このＱ＆Ａによれば、原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から１年以内に不利益的取扱いがなされた場合は「契機として」と判断されることになります。また、上記事由の終了から１年を超えていた場合であっても、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課など）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益的取扱いがなされた場合、「契機として」と判断されることになります。
具体的な判断基準が示されたことにより、事業主はさらに注意して対応する必要があります。
厚生労働省ウェブサイト http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/